Décembre 2017
Un jour, tu te réveilleras et tu n’auras plus le temps de faire ce que tu voulais faire. Fais-le donc maintenant.
Paulo Coelho


Méthodes et conditions de travail, cinq scenarios pour l'avenir

Comment vont évoluer les modes et méthodes de production en France et quelles seront les conséquences en santé et sécurité du travail ? Michel Héry et Catherine Levert de l’INRS viennent de publier (Futuribles n° 420, septembre-octobre 2017) la synthèse de l’étude prospective que leur institut vient d’achever avec d’autres organismes dont Futuribles

Plusieurs entrepreneurs membres du CJD figurent parmi les personnalités consultées. L’étude constate une « forte augmentation des prescriptions » depuis des décennies, des rythmes de travail, une «procédurisationaccrue des modes de fonctionnement des entreprises et une moindre latitude laissée aux travailleurs pour adapter leurs pratiques de travail ». Cela est à rapprocher des statistiques[1] montrant que si les travailleurs nés avant 1940 évoquent des parcours professionnels avec « des contraintes stables et peu intenses », toutes les générations suivantes se plaignent chaque décennie de davantage de contraintes croissantes, « travail sous pression, manque d’autonomie, mauvais climat des relations de travail… » Michel Héry et Catherine Levert observent, sur la période correspondante, une très forte croissance des pathologies, troubles musculo-squelettiques, risques psychosociaux, « identifiées comme des conséquences de ces modifications qualitatives et quantitatives dans la commande du travail. »

Pression pour plus de ROI

La concurrence internationale, selon les auteurs, n’est pas une explication suffisante : des secteurs de service non exposés à cette compétition ont connu pareille intensification du travail. C’est que depuis trois décennies les actionnaires exigent toujours plus de retour sur investissement (ROI). Le mode de production peut être conçu uniquement pour accroître les performances des machines, l’homme étant obligé de s’adapter avec des « conséquences délétères » pour sa santé. Mais « la plus-value dégagée par l’automatisation » peut être en partie « socialisée » pour améliorer les conditions de travail et l’homme, libéré des tâches routinières, peut produire plus de créativité.

Notons au passage que l’article cite le recours aulean management dans les services comme un signe de la pression accrue sur les personnes. Cela montre qu’une excellente méthode, comme lelean, peut être complètement détournée pour faire du cost-killing. C’est une question de valeurs (in) humaines des acteurs, d’où le manifeste Valeur(s) signé par 800 professionnels, dont nombre de JD… et ignoré par les grands responsables publics et privés français. Voir le livre dont Jacques Chaize, ex-président national du CJD, est le coauteur :The Lean Strategy: Using Lean to Create Competitive Advantage, Unleash Innovation, and Deliver Sustainable Growth (Business Books), bientôt traduit en français.

Cinq scénarios possibles

L’article de l’INRS propose « cinq hypothèses prospectives ».

A - La poursuite de l’intensification du travail avec plus de pathologies, d’exclusions prématurées, une société à deux vitesses, avec employés à plein temps et sains à côté des marginalisés et des exclus.

B - « Une robotisation aux bénéfices distribués » avec le souci de préserver la santé, bénéficiant à tous.

C - Privatisation des profits de la robotisation », d’où, aussi, une société à deux vitesses.

D - « Essor des entreprises libérées ». Cette expression nous semble inadéquate et trompeuse, car il s’agit de trouver des organisations libérant et motivant les talents. Ce serait une réaction saine de la société. Mais les auteurs ont tort d’évoquer de « nouvelles » organisations alors qu’il s’agit de permettre la diffusion de modèles très anciens, mais marginalisés par l’hyperfinanciarisation.

E - Relocalisation : sous la pression du climat et/ou de la population, on recherche un modèle de développement durable remettant l’humain au centre.

Jean Mersch avait raison

Ces scénarios peuvent se combiner en partie, mais une conclusion s’impose : nous marchons aujourd’hui vers des catastrophes. Hugues de Jouvenel, dans son éditorial, s’exclame : « Saisissant est le contraste entre deux tendances : d’une part, l’évolution de la valeur travail et le rôle déterminant des facteurs humains dans les performances des entreprises. » En effet, il n’est plus à démontrer que la compétitivité dans la durée ne peut s’obtenir que si l’on respecte les hommes, et leurs attentes légitimes, dans et hors l’entreprise, pour les motiver et libérer leurs talents créatifs (La malédiction du paradigme artificieux, pp 104-107.Futuribles n° 394. Mai-juin 2013). Des réussites durables le démontrent (dossier Revitaliser le tissu productif, pp 23-63.Futuribles n° 374, mai 2011). Hervé Sérieyx, beaucoup d’auteurs des deux côtés de l’Atlantique et moi-même l’expliquons depuis longtemps : cela implique non un managementnouveau, mais le respect des valeurs promues il y a 79 ans par Jean Mersch, pratiquées par tant de PME et d’entreprises familiales. Mais de plus en plus de grandes entreprises dans le monde cèdent à l’appât de profits à très court terme, sacrifiant l’avenir, alors qu’une étude de McKinsey vient encore de démontrer que sur 14 ans, les entreprises de long terme produisent non seulement beaucoup d’emplois, mais plus de bénéfices pour les actionnaires (Entreprises : l’avenir sacrifié, Futuribles n° 238). Nous l’avons répété dans leMonde du 8 avril[2] : que l’Etat, premier employeur, donne l’exemple dans le secteur public ; et que beaucoup de grands groupes reconstruisent leur compétitivité sur un management motivant au lieu d’attendre tant d’aides publiques qui seraient plus utiles pour aider la croissance des PME !



[1] www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/1372573/EMPSAL12d_D2_générat.pdf

[2] https://ayportnoff.wordpress.com/2017/04/25/relancer-lemploi-ou-laisser-couler-la-republique/


André-Yves Portnoff
Le 31-10-2017
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