Décembre 2018


Patrons, l’avenir vous intéresse ?

TRIBUNE - Le législateur s’interroge depuis peu sur l’opportunité de donner une nouvelle définition à l’entreprise, au-delà des intérêts des seuls patrons et actionnaires.

Et pour cause, l’entreprise traverse une profonde mutation qui exige qu’elle s’interroge enfin sur ses missions et son organisation. L’entreprise de demain ne se construira pas sans les femmes et les hommes qui lui donnent vie, sans leur offrir des perspectives et un rôle à jouer. C’est ce que Holacracy propose de mettre en place : une organisation réinventée pour une vision long-terme et partagée.

S’inscrire dans le long-terme

Il est assez frappant de constater à quel point une très large majorité d’entreprises restent focalisées sur une vision court-terme. Pour les grands groupes, obnubilés par des actionnaires avides de dividendes, il reste fort complexe de déterminer des objectifs, une vision à quelques années. Pour d’autres, comme les startups, il n’est pas si fréquent de croiser des fondateurs qui se projettent au-delà d’une belle valorisation susceptible de leur faire toucher le jackpot.

Il est pourtant tellement évident que la pérennité voire l’existence même de toute entreprise s’inscrit sur le long-terme. C’est en tous cas cette conviction qui caractérise les patrons qui adoptent Holacracy dont l’ambition est de permettre de bâtir des organisations efficientes et pérennes.

Je le répète chaque jour. Non Holacracy n’est pas une énième théorie managériale dont les recettes viendraient solutionner, comme par miracle, tous les problèmes que traversent les entreprises. Sa méthodologie et ses outils proposent à chaque organisation de prendre en main sa propre réinvention. Une réinvention qui s’appuie sur deux fondements : la raison d’être de l’entreprise c’est-à-dire ce qui justifie son existence et ce qui la qualifie fondamentalement, un modèle organisationnel sans chef qui, de facto, donne un rôle clef à chaque collaborateur.

Loin d’être miraculeuse, l’adoption de la pratique Holacracy implique que chacun se sente concerné, acteur et moteur du changement. Cela signifie que le processus de transformation est complexe, prend du temps et demande beaucoup d’énergie.

En choisissant de l’adopter, les dirigeants acceptent d’abandonner le modèle d’organisation pyramidal, le pouvoir absolu qui était le leur. Ils optent pour une entreprise qui, au préalable, a su déterminer sa raison d’être, l’a partagée avec chacun et continue à mettre l’efficience au premier plan, tout en s’inscrivant dans la durée. Holacracy prône une réussite saine, où le profit n’est pas le seul indicateur de performance, n’est pas accaparé par quelques-uns.

De nouvelles règles du jeu

Holacracy ne propose pas de réformer un modèle pyramidal devenu obsolète. Son intention est de réinventer la façon dont les entreprises sont organisées, la manière dont les femmes et les hommes interagissent.

Face à un modèle en bout de course qui concentre les pouvoirs entre quelques-uns et soumet chaque action ou décision à une validation préalable, Holacracy ne propose pas un modèle basé sur un consensus idéalisé. Dans toutes les entreprises où elle est aujourd’hui déployée, elle a au contraire permis de faire naître des organisations où chacun détient des rôles pour lesquels il est décisionnaire. Chaque collaborateur en Holacracy est à la fois autonome et responsable. L’organisation est régie par des processus clairs et connus de tous.

Pour le patron, Holacracy doit être conçue comme libératrice. Fini le patron omnipotent et omniscient, qui décide de tout et pour tous mais qui est incapable de prendre du temps pour s’interroger sur le fond, développer une vision et, finalement, se concentrer sur les sujets pour lesquels il a le plus de valeur ajoutée. Bien sûr, Holacracy propose de mettre en place une organisation horizontale ou chacun est clef pour la réussite collective. Mais le patron peut et doit garder un rôle important. S’il lâche ses pouvoirs « absolus », il est à même de désormais exercer des pouvoirs différemment et mieux, pour l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs. En cela, Holacracy est pour lui une disruption dans sa façon d’exercer le pouvoir.

Holacracy en se déployant permet de développer le champ des possibles. D’un pouvoir monolithique et accaparé par quelques-uns, elle propose de passer à un système qui libère les énergies. En prenant en mains ses rôles, chacun est détenteur d’une responsabilité et de pouvoirs. Autonome, chacun est en mesure de créer, de prendre en main de nouveaux rôles et multiplier ses pouvoirs, non pour son intérêt propre mais pour celui de tous. L’entreprise est une équipe dans laquelle tous avancent dans le même sens. Face à un pouvoir qui contraint et qui limite, Holacracy offre des pouvoirs qui en appellent d’autres et viennent libérer une énergie non identifiée jusque-là.


Bernard Marie Chiquet est fondateur d’iGi Partners


Bernard Marie Chiquet
Le 6-04-2018
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