Février 2018
Un jour, tu te réveilleras et tu n’auras plus le temps de faire ce que tu voulais faire. Fais-le donc maintenant.
Paulo Coelho


L'humanisme, c'est payant !

Travailler ? Une obligation pour la quasi-totalité d’entre nous. Pour le philosophe Cioran, il s’agit ni plus ni moins que d’une malédiction ! Pourtant, des entreprises tentent de conjurer ce maléfice. Parmi elles, à Nantes, une société de conseil en informatique, SYD Conseil, multiplie les actions pour développer le bien-être de ses salariés.

Quand des dirigeants prennent soin de leurs salariés, ceux-ci sont facilement taxés de paternalistes. Chercher à faire le bien des individus malgré eux, asseoir ainsi son autorité, tout cela n’est pas très nouveau. Le patron paternaliste assume les devoirs d’un père et attend un retour obéissance et discipline. C’est ce qu’on appelle familièrement « le management à l’ancienne ». Chez SYD Conseil, pas d’infantilisation : chaque salarié est invité à prendre des responsabilités et à même parfois se comporter en patron !

MANAGEMENT À L’ANCIENNE OU SOCIAL WASHING ?

En affichant le souhait de développer le bien-être de ses salariés, on peut être tout autant accusé d’hypocrisie. Combien d’entreprises, et pas des moindres, agissent animées de la seule motivation d’une bonne publicité générée par un comportement faussement vertueux ? Le « social washing » n’est pas un phénomène très neuf ! La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est à la mode depuis une bonne quinzaine d’années maintenant. Mais pas de ça non plus chez SYD Conseil.

CONSTAT DE BON SENS

Chez SYD Conseil, on n’en fait pas des tonnes en matière de communication. Et ce sont d’abord les actes qui parlent. Pour Yann Trichard, le cofondateur de cette entreprise qui cherche inlassablement à innover sur cette thématique du bien-être au travail, les raisons de cet engagement sont on ne peut plus simples. « Des salariés bien dans leur peau sont performants. Les clients perçoivent très bien cela ; cela les rassure. Cette dimension relationnelle forte dans l’entreprise permet tout simplement de fidéliser les clients ». Dans le conseil auprès de grands comptes (Les Chantiers de l’Atlantique, STX…) ou dans l’assistance à la maîtrise d’ouvrage et le pilotage de projets auprès de sociétés du secteur financier (Société Générale, Maif, Crédit Agricole), dans ces deux métiers de SYD Conseil, la confiance est un atout essentiel. Il convient donc d’inspirer cet état d’esprit. Et l’objectif est atteint.

Ni paternalisme, ni propagande, la démarche autour de la notion de bien-être chez SYD Conseil est fondée sur un constat de bon sens : les salariés travaillent mieux quand ils se sentent bien. Il semble loin le management des années 90, où la pression sur les salariés était érigée en vecteur de performance, en particulier dans le secteur du conseil en informatique. Même si des pratiques perdurent ici ou là, force est de constater que les choses évoluent. Et sur ce terrain, SYD Conseil avance en éclaireur.

AUTONOMIE ET RESPONSABILITÉ

Mais concrètement, comment se décline cette démarche Comme cela se traduit sur le plan managérial ? « Il n’y a pas de hiérarchie. SYD Conseil est un réseau ou le patron est différent en fonction des interlocuteurs. Chez un client par exemple, un salarié peut devenir le patron ; à ce moment, les autres bossent pour lui. Un peu comme au football : celui qui oriente le jeu est celui qui a le ballon ». Voilà qui autorise la prise d’initiative. « Chez nous, il y a une règle. Un collaborateur prend les décisions de son cœur de mission. Il n’a pas à demander la permission. La capacité à laisser les gens prendre leur envol sans être jugé, cela est un énorme facteur de performance individuelle et collective ».

Mais Yann l’avoue, tout cela ne se fait pas toujours très naturellement. « Il faut toujours expliquer le sens de tout cela. Il est toujours plus facile d’être suiveur que leader ». Qu’attend-on ordinairement d’un patron ? Qu’il prenne les décisions, si possibles les bonnes, concernant la pérennité de l’entreprise. On peut alors comprendre les freins que se mettent certains collaborateurs dans leur prise d’initiative. Et pourtant, un patron peut très bien décider de ne décider de rien. « Je ne prends jamais une décision à la place d’un collaborateur, sauf si je dois arbitrer. Je ne signe aucun chèque. Je ne valide aucun recrutement. Les collaborateurs ne font pas n’importe quoi parce qu’ils sont responsables. On leur fait entièrement confiance ».

DEMARCHE STRATEGIQUE

Par l’autodétermination des collaborateurs, par l’écrasement de l’organigramme, il s’agit ni plus ni moins que de tuer la hiérarchie. Une démarche réfléchie pour Yann et son associé, David Le Glanaer. « Le bien-être est au cœur de la stratégie de l’entreprise. C’est un facteur clé de différenciation. Certes, c’est un facteur de fidélisation, mais c’est aussi un bon levier pour développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs. Le tout venant s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale ».

L’absence d’échelons hiérarchiques est visible par tout un chacun.L’organisation des locaux en est l’illustration. « Il n’y a pas de bureau attitré pour les collaborateurs ou pour les dirigeants. Ma place est, comme les autres, au milieu de l’open space ». Et quand on aborde le terme souvent épineux des rémunérations, Yann ne botte pas en touche. « L’écart entre le salaire le plus bas et le salaire le plus haut est maîtrisé. Il est, pour une entreprise comme la nôtre, parfaitement raisonnable : le plus haut salaire est au maximum cinq fois plus élevé que le plus bas.

UNE GRANDE FAMILLE ?

Si le management est participatif et ouvert, la gouvernance de l’entreprise ne l’est pas moins. Un séminaire rassemblant l’ensemble des collaborateurs a en effet lieu une fois par ans, en général sur deux jours et demi, pour par exemple construire la stratégie de l’entreprise, ou encore définir ses valeurs. « Pendant ces séminaires, nous travaillons sur des problématiques profondes. Nous présentons les chiffres, comme le taux de turn-over et le nombre de jours de formation ». Une sorte de grande cérémonie familiale, où les grandes orientations sont prises pour l’année, voire les années à venir. Voilà qui irrigue de démocratie la gouvernance de l’entreprise. « Ces séminaires sont aussi l’occasion de créer du lien. Chacun d’entre eux génère des animations qui permettent aux consultants de nouer entre eux des relations humaines, en dehors d’un contexte purement professionnel ».

Quand la famille s’agrandit à l’occasion d’un recrutement, le nouveau venu est accompagné par un parrain et produit deux rapports d’étonnement, à un et trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. « Cela fait partie de notre démarche d’amélioration continue. Cela donne à la nouvelle recrue une tribune pour s’exprimer, et à nous un matériau pour nous perfectionner encore davantage ». L’attachement de l’entreprise à ses collaborateurs se traduit également par d’autres attentions. « Chaque anniversaire, chaque mariage sont fêtés. Chaque mois, nous organisons un dîner ou un apéritif… De même, nous poussons les collaborateurs à participer à des manifestations externes, dans des associations, à la CCI ou au conseil général par exemple ».

FONDATION INTERNE

Car l’ouverture vers l’extérieur, c’est aussi ce qui caractérise SYD Conseil. « C’est ce qui nous a conduits à créer une fondation en interne ». Cette fondation a ainsi pour objectif de financer les projets portés par les collaborateurs. Chaque année, c’est 10 % des résultats de l’entreprise qui sont réservés à cette fondation. Une dotation non négligeable…Cette somme a vocation à être versée à des associations (œuvres, manifestations, etc..) sélectionnées pour leur engagement sociétal.

MODÉLISER

Depuis juin 2012, Yann Trichard et David Le Glanaer président respectivement des sections de Nantes et de Paris. Ils ont nourri leur entreprise pendant de longues années aux idées du CJD. Ils ont expérimenté et mis en oeuvre ce que peu de PME ont osé auparavant. Aujourd’hui, Yann participe au comité de pilotage « bien-être » du CJD en tant que délégué national. L’ambition est d’imaginer de quoi le management de demain sera fait. SYD Conseil constitue incontestablement un bel exemple à modéliser. Mais déjà, Yann nous livre une clé pour comprendre la démarche. « Il s’agit de comprendre que c’est chacun, individuellement, qui crée le collectif. Et que c’est le groupe qui fait le coach. Ce dernier doit travailler à l’orchestration, au perfectionnement du fonctionnement collaboratif en fonction d’objectifs qui se présentent ».

Management qui s’adapte aux hommes et non le contraire, politique ambitieuse de formation (5,2 % de la masse salariale), conditions matérielles appropriées, suppression des niveaux hiérarchiques, transparence et co-construction du projet et des valeurs d’entreprise, lien social étroit, souci de la santé de chacun, engagement humanitaire… autant de dispositions qui n’auraient pu être possibles sans performance économique. Et à la fois, en prenant le problème dans l’autre sens, ce sont ces « avantages sociaux » qui conditionnent cette performance économique. C’est l’éternel problème de l’œuf et de la poule. Ce qui est sûr, c’est que le cas de SYD conseil apporte de l’eau au moulin de ceux qui pensent que l’humanisme, cela est payant !



Lionel Meneghin
Le 6-08-2013
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