Télétravail : l’indispensable argument pour convaincre les candidats ?

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Apprécié ou détesté, le « Home Office » pour tous, expérimenté dans l’urgence de la crise sanitaire, a affecté l’équilibre des rapports entre candidats digitaux et entreprises. Il a aussi transformé les attentes professionnelles et les croyances des employeurs.

Les mois de confinement imposé à tous ne seront pas sans incidence sur le recrutement des profils digitaux les plus convoités par les entreprises. Pourront-elles éviter la question du télétravail pour convaincre et fidéliser ces talents ?

Des attentes professionnelles légitimées par la pandémie

De nouvelles routines se sont mises en place au sein des équipes et la qualité des relations interpersonnelles entre acteurs a changé : moins de formalités dans les échanges, plus d’empathie et une cohésion nouvelle, imposée par la distance. Ces habitudes prises sont promises à perdurer. De plus, la nouvelle génération de candidats et de professionnels en activité n’hésite plus à manifester son désir d’éloignement des zones à forte densité de bureaux ni sa lassitude quant à la congestion des transports ; une tendance renforcée par les actuelles préoccupations écologiques.

Moins de présence pour plus de candidats ?

Dans ce contexte, l’assouplissement des contraintes présentielles apparaît comme un facteur d’attractivité non négligeable auprès des candidats et une carte à jouer pour les entreprises qui recrutent à grand-peine les profils essentiels à leurs objectifs stratégiques. Face à la pénurie des talents les plus rares, un télétravail étendu permettrait d’intégrer plus facilement les candidats au profil idéal, mais éloignés géographiquement et seulement prêts à se déplacer occasionnellement. En termes de réduction du turnover, c’est aussi le maintien en poste des personnes contraintes de suivre leur moitié mutée ou devant rester proches de leurs enfants après un divorce (ou bien encore, ne pouvant s’éloigner de parents vieillissants) qui deviendrait envisageable.

Le management mis à l’épreuve

Il est légitime de se demander si une plus grande flexibilité présentielle est souhaitable. Toutefois ce ne sont pas tous les collaborateurs qui souhaitent travailler chez eux, loin de là ! Quant aux professionnels qui ont le mieux « réussi » ou le mieux vécu le télétravail imposé, ce sont ceux dont les managers ont su évaluer la situation individuelle (présence de jeunes enfants, absence de bureau fermé, collaborateur récemment embauché, etc.) afin d’adapter leurs exigences. Prendre en compte les dispositifs personnels de chacun sans être intrusif et savoir faire preuve d’une empathie raisonnée n’est pas simple. Toutes les entreprises disposent-elles aujourd’hui d’un management formé pour tenir les promesses d’un télétravail de qualité à leurs candidats ?

De nouvelles valeurs pour les entreprises ?

On peut s’attendre à ce que la question du télétravail (et de ses conditions) figure désormais au cœur des négociations (sachant qu’on ne peut ni l’imposer ni l’interdire). Les entreprises qui sauront tirer profit de sa gestion pragmatique, sans céder à la tentation du « tout ou rien » (un tout digital dans une absence de bureaux) auront certes, un avantage concurrentiel en termes de flexibilité, d’efficacité, de gestion des coûts et d’attractivité pour les candidats. Seront-elles alors prêtes à adopter de nouvelles valeurs ? Comment apprendre à faire confiance et à développer une discipline personnelle forte pour remplacer le cadre d’émulation d’un plateau ? Un Nouveau Monde du travail reste à inventer.


Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine

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