Le management chez Netflix : suivre le principe de la rock-star (4/8)

Pour qu’une entreprise soit performante, il faut s’adjoindre la compétence des meilleurs. C’est le postulat de base pour Reed Hastings chez Netflix. Mais comment construire cette attractivité ? C’est relativement simple, du moins à comprendre : il suffit de payer les salariés exceptionnels comme des rock-stars.

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Attention, il s’agit bien de surpayer des salariés exceptionnels, dont la compétence est rare et recherchée. Surpayer non pas par rapport à la valeur réelle, mais à celle du marché. Reed Hastings distingue les salariés qui assurent des activités de production (secrétaires, agents de maintenance ou de nettoyage…) des salariés qui assurent les activités innovantes (développeurs…). Il développe son raisonnement. Un excellent salarié dans les activités de production peut être 2 à 3 fois plus productif qu’un autre qui l’est moins, mais guère plus. Un excellent salarié dans une activité qui demande des capacités d’innovation peut être 100 fois meilleur qu’un autre. On peut donc le payer incomparablement plus. Quand un responsable de l’entreprise cherche à recruter un salarié exceptionnel qui demande en retour un salaire astronomique, celui qui sera le supérieur hiérarchique doit se poser trois questions pour s’assurer que la venue de cette rock-star en vaut la chandelle :

  • Dans l’équipe actuelle, y a-t-il un salarié suffisamment bon pour prendre le poste que la personne occupe aujourd’hui dans une autre entreprise ?
  • Trois employés de l’équipe peuvent-ils ensemble apporter la même contribution que cette personne ?
  • Si par magie, on pouvait échanger des membres de l’équipe actuelle contre cette personne, le ferais-tu ?

Si la réponse aux deux premières questions est négative et celle à la troisième question est positive, alors on doit engager l’effort financier nécessaire pour débaucher cette perle rare.

Culte de l’excellence

Bien sûr, Netflix est une entreprise à la fois artistique et de technologie. L’innovation et la créativité priment sur tout. Ce n’est pas le cas de toutes les industries. De même, quelle attitude adopter quand l’entreprise n’a pas les moyens d’engager une politique salariale aussi onéreuse ? Pour Reed Hastings, la réponse comme toujours est assez simple : payer les salariés de production au prix du marché et se séparer des salariés des activités innovantes qui ne sont que moyens. Les salariés exceptionnels justifient leurs salaires mirobolants par le fait qu’ils sont admirablement plus efficaces que les autres et qu’ils peuvent finalement faire le job à leur place. Licencier les salariés médiocres permet de dégager les marges budgétaires nécessaires pour recruter des salariés exceptionnels. Voilà comment Hastings obtient cette « haute densité de talent ».

Une objection que vous ne manquerez pas de formuler tant elle semble évidente : pourquoi ne pas jouer avec la rémunération variable ? Dans la plupart des entreprises, à certains postes, on conditionne une partie plus ou moins importante de la rémunération à l’atteinte d’objectifs prédéterminés. Chez Netflix, il n’y a pas de variable. L’entreprise de la Silicon Valley préfère très bien payer ses salariés tout de suite plutôt que de les attirer avec de vagues promesses qui risquent de ne pas être tenues compte tenu de l’incertitude inhérente à l’avenir. Imaginez-vous en candidat dans le Silicon Valley. Préférez-vous que le recruteur vous propose 200 000 € + 15 % de variable par an ou bien un fixe 230 000 euros ? Ne répondez pas, j’ai deviné votre réponse.

Négociation permanente

Erin Meyer avance des études montrant que pour des activités créatives, mettre une part de variable nuit à la performance.

Lorsqu’on exerce un métier créatif, on a besoin d’avoir l’esprit dégagé de toute pression liée à un objectif de performance, d’être assuré de gagner le salaire espéré et négocié.

C’est un souci de moins qui permet de se concentrer sur son travail. Cela semble assez logique. Netflix n’aime pas voir ses meilleurs éléments partir à la concurrence. Parce qu’un salarié ne connaît pas sa valeur sur le marché du travail à un instant t, il peut être séduit par les propositions généreuses de la concurrence. Si en revanche celui-ci s’informe annuellement sur sa valeur, il apporte à son entreprise des informations utiles et nécessaires pour obtenir l’augmentation demandée. Les salariés de Netflix sont ainsi encouragés à rencontrer des chasseurs de têtes susceptibles de les débaucher. Alors qu’ailleurs, une telle attitude serait considérée comme une trahison pour l’entreprise, chez Netflix on part du principe suivant : il est important pour un salarié de connaître le prix du marché afin de pouvoir négocier chaque année son salaire. A la connaissance de telles informations, Netflix s’aligne et renchérit. Netflix paie au-dessus du marché. En revanche, si le marché pour un poste n’évolue pas à la hausse, il sera difficile d’obtenir pour celui qui l’occupe l’augmentation voulue. La loi de l’offre et de la demande !

La série :

Le management chez Netflix : contextualiser, ou comment faire rimer liberté avec responsabilité (3/10)

Le management chez Netflix : instaurer la culture du feedback (2/8)

Le management chez Netflix : comment générer la plus haute densité de talent ? (1/8)

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