Télétravail : créer et animer de nouveaux liens malgré la distanciation physique

© Andrea Piacquadio – Pexels

Selon une étude réalisée en juin 2020 par Opinion Way, 88 % des personnes interrogées ayant eu recours au télétravail pendant le confinement ont jugé l’expérience satisfaisante, voire très satisfaisante. Une satisfaction portée par le sentiment d’avoir plus de souplesse et de flexibilité pour gérer leur travail, par une plus grande autonomie ainsi que par une plus grande responsabilisation. Les bénéfices perçus sur l’engagement et l’efficacité au travail, la conciliation vie professionnelle/vie personnelle sont également en forte hausse.

Dès lors, 9 salariés sur 10 voudraient poursuivre l’expérience et la moitié souhaiteraient télétravailler plusieurs jours par semaine. Il faut alors être à l’écoute de cette demande, sans toutefois négliger un autre aspect important révélé par cette étude : 4 salariés sur 10 disent déplorer le manque de contact avec leurs collègues en télétravail, et près d’un tiers disent souffrir d’isolement.

Le développement du télétravail n’est donc pas sans conséquence. Ainsi, alors que le gouvernement vient d’annoncer l’obligation du port du masque dans les entreprises, l’alternative du télétravail généralisé pourrait revenir en force. Il nous incombe de faire vivre l’esprit d’équipe et de maintenir la cohésion dans l’entreprise, malgré la distance. Rappelons-le, une entreprise n’est pas qu’une somme de compétences externes. C’est avant tout une vision, des valeurs, un projet, une histoire commune, qui se bâtit au quotidien, avec des interactions et du lien.

En effet, le sentiment d’appartenance à une entreprise ou à une équipe va bien au-delà de la fiche de poste, du service rendu ou du produit sur lequel nous travaillons ensemble. Pour éviter que les liens ne se distendent avec le développement du télétravail, 4 principaux leviers peuvent être actionnés par les organisations :

1 – Ritualiser et organiser les rencontres 

Pour le bien-être des collaborateurs et de l’entreprise, il est d’abord primordial d’établir les conditions nouvelles d’un échange efficace et serein. D’abord de manière synchrone, à l’occasion de réunions, organisées désormais à distance, mais aussi de manière asynchrone, grâce aux mails ou aux outils de communication collaborative et de gestion de projets. Si la communication asynchrone offre plus de liberté et d’efficacité, la communication synchrone permet à tous les collaborateurs de l’entreprise de garder le lien.

Il est également indispensable d’organiser des rendez-vous réguliers avec l’ensemble des collaborateurs pour communiquer sur la progression de l’entreprise, son actualité, ses projets, ses succès, ceux des collaborateurs, etc. Cela permettra de garder toutes les équipes au même niveau d’information et de garantir leur implication.

À l’instar des réunions physiques, une réunion virtuelle requiert une préparation tout aussi soignée. Il conviendra donc de communiquer en amont le sujet de la réunion, ses objectifs, son déroulé, pour préparer au mieux les participants et éviter les réunions inutiles ou de tomber dans le travers largement répandu de la « réunionite ».

2 – Créer de nouvelles opportunités d’interactions

Pour que vivent l’esprit d’équipe et la cohésion, il est nécessaire de faire preuve d’inventivité, de s’adapter à la culture de l’entreprise et à ses collaborateurs pour faciliter et multiplier les interactions avec et entre eux.

En la matière, il n’existe pas de recette toute faite : on peut tout aussi bien éditer une charte d’équipe indiquant sa vision, que privilégier une architecture plus informelle. Dans tous les cas, prendre le pouls des équipes, connaître leurs attentes et faire preuve de créativité sont absolument nécessaire pour proposer les bons outils. Charge ensuite aux équipes de se les approprier !

À ce titre, de nombreux outils collaboratifs ont prouvé leur utilité et permettent d’initier de nouveaux espaces de communication, comme les pauses café virtuelles. Certains même créent des canaux extra professionnels dédiés aux différentes passions des collaborateurs comme la cuisine ou le sport par exemple. Si elles restent pour la plupart à inventer, ces pauses « virtuelles » favorisent aussi bien l’efficacité et le bien-être au travail que la créativité et le renforcement des liens sociaux. 

3 – Favoriser les démarches d’empathie et d’inclusion

Dans une période si particulière, les entreprises et managers se doivent d’être encore plus à l’écoute, pour répondre aux besoins réels des collaborateurs, et ainsi trouver des solutions pertinentes aux problèmes qu’ils peuvent rencontrer.

Marie-Claude Chazot

Cette démarche nécessite d’abord de cultiver son empathie, compétence clé pour l’avenir des organisations. Les managers peuvent la mettre en pratique très simplement, en prenant régulièrement des nouvelles de leurs collaborateurs, de façon formelle ou informelle, grâce à la messagerie ou au réseau social de l’entreprise. Toutefois, prenez garde à ne pas basculer dans le « control command ». Avec le travail à distance, les managers doivent apprendre à déléguer et à faire confiance. Ils ne doivent pas revêtir un uniforme de surveillant, mais bien de coach. Ce constat s’applique d’ailleurs tout autant au travail à distance qu’au travail de bureau.

La différence, c’est qu’à distance, le sentiment d’isolement peut survenir beaucoup plus rapidement. Cela suppose donc de créer un cadre de travail qui favorise l’inclusion de tous. Ce cadre peut prendre la forme d’une réunion hebdomadaire, à un moment défini et connu de toutes et de tous, pour faire le point sur les objectifs et le suivi des projets de son équipe. Ce rituel, à date et heure fixe, permet de maintenir la dynamique, de faire vivre l’esprit d’équipe et de rester parfaitement attentif aux besoins des collaborateurs.

Et si, à l’occasion d’un échange avec son manager, un collaborateur émet le souhait d’être suivi plus régulièrement, le manager privilégiera alors le téléphone. Si, au contraire, le collaborateur souhaite avoir plus d’autonomie, le recours à un outil de gestion de projet collaboratif pourra suffire. L’important est de toujours veiller à s’adapter aux besoins réels et au profil des différents collaborateurs, et surtout, d’être cohérent. Le cadre d’inclusion n’est pas une donnée, il se construit par la répétition des bonnes habitudes.

4 – Instaurer le bon équilibre entre télétravail et intérêt collectif

Même si les outils digitaux nous donnent aujourd’hui les moyens de maintenir le lien social entre les collaborateurs, il semble qu’un basculement vers le télétravail généralisé à temps plein soit peu voire pas pertinent.

Si certaines organisations y voient l’évolution vers le « monde d’après » et souhaiteraient s’y projeter très rapidement, il est nécessaire de rappeler que cette généralisation du télétravail ne convient pas à toutes les entreprises ni à tous les métiers. Il faut alors en tenir compte.

L’entreprise reste avant tout un lieu collectif, où les questions d’échange et d’égalité de traitement demeurent centrales. Sans vivre une révolution, nous assistons bien à une évolution profonde des modes de collaborations, qui intègrent une part de télétravail plus importante que par le passé.

La problématique qu’il nous restera à résoudre dans ce cheminement sera de continuer à privilégier l’inclusion dans un monde de plus en plus numérique. Il faudra ainsi être attentif aux différentes attentes des salariés selon leurs métiers, leur âge, leur appétence ou leur mode de vie. Il faudra donc trouver le meilleur équilibre possible entre la prise en compte des besoins individuels, accentuée par les outils numériques, et les intérêts collectifs des organisations.


Marie-Claude Chazot, Directrice des Ressources Humaines Europe du Sud – Sage

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