Télétravail et harcèlement managérial : une anticipation nécessaire par les services RH

© Can Stock Photo / AntonioGuillem

Pendant le confinement 95 % des organisations ont eu recours au télétravail pour les collaborateurs éligibles (Enquête flash ANDRH, avril 2020). A la sortie du confinement, 64 % des salariés ont affirmé vouloir continuer à travailler à distance. Le télétravail mis en place dans l’urgence le 17 mars, contraint et à temps plein semble se pérenniser. Il s’agit donc pour les organisations d’envisager l’avenir avec des équipes de collaborateurs à distance. Cela suppose de repenser la relation managériale, mais aussi d’anticiper les risques potentiels.

Parmi ceux-ci, les risques psychosociaux sont révélés par plusieurs enquêtes à la sortie du confinement. L’étude de perception CSA pour Malakoff-Humanis montre que 30 % des télétravailleurs confinés estiment leur santé psychologique dégradée. Un sondage OpinionWay montre quant à lui que 44 % des collaborateurs sont anxieux et perçoivent une détresse psychologique.

Enfin, une enquête CGT sur les conditions de travail et d’exercice de la responsabilité professionnelle durant le confinement (4 mai 2020) révèle que 35 % des télétravailleurs se sentent victimes d’une anxiété inhabituelle.

Ces résultats interpellent et questionnent sur les actions à mettre en œuvre. Par exemple, le risque potentiel de harcèlement n’est pas évoqué dans ces études. En effet, la période de confinement a profondément changé le fonctionnement des équipes de travail. Le collectif a été bouleversé. Le management se fait désormais majoritairement sur objectifs, avec obligation de résultat plus qu’une obligation de moyens. De nouvelles façons de travailler, mobilisant l’agilité des salariés, mais aussi leur capacité à maîtriser de nouveaux outils se sont progressivement installés. Dans un cadre habituel, un tel bouleversement aurait suscité des résistances au changement.

Pression inhabituelle

Dans le cadre du télétravail contraint, en confinement, le consentement des collaborateurs n’ait même pas questionné, leur acceptation semble acquise. Les managers ont appris à gérer à distance : réunions en visioconférence, reporting par mail, outils collaboratifs. Certains collaborateurs peuvent avoir alors perçu une forme de pression inhabituelle, une augmentation de la charge de travail ou de la fréquence des réunions. Seul, isolé, loin de son collectif de travail, le télétravailleur peut vivre un stress et être victime d’une forme nouvelle de harcèlement. Le harcèlement est prévu à larticle L 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le salarié en télétravail ne devra donc pas être écarté du collectif de travail, devra toujours se voir fournir du travail, devra accéder au même niveau d’information qu’en présentiel, pouvoir être en contact avec sa hiérarchie, solliciter en cas de besoin le nécessaire à l’accomplissement de ses missions, ne pas être surchargé et ne pas être incité à une hyperconnectivité. En effet, de telles conditions de travail pourraient laisser supposer une forme de harcèlement managérial. Dès 1998, Marie-France Hirigoyen faisait référence : « Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien » ou harcèlement et pratiques perverses de management.

Vigilance

Une première enquête conduite sur LinkedIn (169 répondants entre le 22 avril et le 11 mai) a permis de constater un manque de communication et d’accompagnement des services RH. Ceci est lié au caractère exceptionnel, soudain, contraint de la situation. En sortie de confinement, une prise de recul est nécessaire et permettra de limiter les risques psychosociaux révélés par les études et de prévenir toute forme de déviance managériale (contrôle, sollicitations excessives, isolement…) pouvant conduire à une forme nouvelle de harcèlement. Une deuxième enquête toujours en cours, conduite sur LinkedIn se concentre sur la santé des télétravailleurs après le confinement. Les premiers résultats mettent en évidence une surcharge de travail (43 %) ; des difficultés à se déconnecter (52 %), un stress (32 %), une sensation d’isolement (24 %). Cette perception des collaborateurs peut s’expliquer par davantage d’autonomie, de délégation, de responsabilisation, mais aussi par une forme de harcèlement auquel les services RH devront être vigilants. Un travail d’information, de prévention sera utile. Le dialogue social autour de l’évaluation des risques sera particulièrement pertinent.

Les employeurs qui ne rempliraient pas leurs obligations de sécurité (articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail) et de protection des télétravailleurs en laissant s’installer une situation de harcèlement engagent d’ailleurs lourdement leur responsabilité, tant au plan civil que pénal (sanction pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende).


Caroline DIARD, Enseignant-Chercheur chez EDC Paris Business School

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